郑永杰：管理艺术中的“奖”与“惩”
本文根据恒泰汽车服务连锁公司总经理郑永杰先生在中国西安汽车养护业大会演讲实录整理而成，略有删减
今天和大家分享的题目是管理艺术中的奖与罚，很多人也知道，在恒泰奖罚是很分明的，当然，奖励是远远大于处罚的。拿一个数据给大家说一下，在恒泰公司一个月的奖励应该是22万到25万左右，这个钱数包括一些卡、年销售奖励、行为奖励等。员工的状态和氛围非常关键，这是给一个客户消费欲望的信号。奖的话能激发员工的状态，不分大小，主要是能调动积极性，促使员工工作状态的调整。但是如何把控这个度，我拿恒泰作为例子来说。
说起奖与罚，我也是跟别人那里学来的，10年前在建工路有个海底捞，我看到他们员工在开会，就进去听了一会儿。我看到老板给一个员工奖励了10块钱，这个奖励的理由是因为这个员工不停的给客户吹菜，当时我就在想，这10块钱不单是钱，更是一种荣誉，我自己感觉这个效果比较明显，同时也对另一位厨师说到要处理他，从那之后我就开始奖励员工，10块，20块，甚至100块，员工的兴致提上去了，对我个人的尊重感也越来越强，最后就是工作的动力不断提高。到现在的话，全公司上下把奖罚运用的还是比较好的。
当然，“奖”与“惩”是把双刃剑，它能调动员工的积极性，促使员工发自内心的去工作。不然员工就会消极，出现离职的情况。
拿恒泰来说的话，奖的范围就是有正能量的行为，包括业绩、服务、卫生、个人行为及活动表彰等。个人行为这块有维护公司权益等，我讲个案例，我们西二环店出现个小混混，找了个很小的问题，800块钱不想给了，公司其余人没让他走，他抓着其他几个客户的车钥匙就跑，我们西二环的经理带着10多个人去追了，最后直接包围了。后来问题也就解决了，我马上就给经理打电话叫大家吃饭，根据当时的表现进行奖励，50,100,200都有，理论上你拿着公司的工资不应该这样奖励，但是你维护公司利益了，情况不一样。这次不奖励，下次很多人就会想万一自己受伤怎么办，所以遇到类似的情况我们都会鼓励员工。
大型活动后的表彰主要说的就是我在看一些类似的大型活动，比如世博会、512大地震等，都会有一定的奖励活动，言下之意就是告诉员工之后遇到这类大型活动就要积极，像这类受到表彰的人学习就会得到表扬，就会得到公司的认可，这就是恒泰公司的奖励范畴。
其次就是奖励的执行者，也就是实际中的管理者，从上到下都要有奖励的行为者，不仅仅是包括店主，所以就是规定奖励范畴在20元以下。但是后来就完全放开了，奖励权限下放到各个班组长，因为对员工对了解的就是这些周围的领导者。
奖励的技巧也要给各位分享一下，最开始我也在这里面犯过错误，有时候没有值得特别奖励的事情，其实这种想法就是个错误。自从海底捞学习过奖励之后，可以利用“矮个子里找将军”的原则，比如说这次地1.5平米地被奖励之后，下次就是2平米了，每个版块都有相对做的好的人呢，这样不但能激发个人激情、也能激烈团队。不管哪个部门都有相对优秀的人，奖励能充分调动激情。
其二是调控式奖励，这种就是捕捉式奖励和创造机会。这方面主要是在和中鑫之宝合作的过程中发现的，我们主要是和华西区的这边进行合作的。两边公司的文化状态比较难融合，他们主要是做豪华车，我们是做大众车。销售的话，中鑫之宝是很厉害的，主要是在外的，在内的话恒泰公司更好一些。所以在店内销售的话我们就会选几个人提前发奖金，祝贺员工完成任务，但是很多人不愿意收，担心完不成任务。领到的人表示自己会很努力的完全。
大家都想一下，提前拿到奖金会不会有心理变化。这也是一种能快速推动恒泰和中鑫之宝的合作融合，这就是创造机会。比如哪个员工结婚可以提前发个红包，提前发红包就是一种捕捉机会，我说的也主要是经理级别，其余的人也都是上级奖励。现在拿到和结婚时候拿到的心情肯定是不同的，就是捕捉机会。另外奖励也是调整员工情绪的一种方式，实际中的工作中员工有失恋、感情、生病等问题，遇到这些情况也需要奖励进行调控，只要有一点积极或者亮点就奖励，就直接从个人身上找，虽然只有50块，但是员工的心里会很舒服的。情绪比之前肯定会有提高。这也是人之常情，员工心里落差肯定有所减少。这些都是可以根据实际情况进行调整，这也是我对恒泰公司员工的几类奖励。
有奖就有惩，一些负能量的行为如：外返工、移驾事故、浪费粮食、经济问题、消极怠慢等，工作以外的其他负能量也要管。但是需要一定的技巧性，第一处罚一定要循序渐进，尤其是之前没有过的惩罚条例，从无到有思想的接受需要一个过程，处罚不但是金钱还包括精神，比如在会上批评人还是第一次用金钱处罚的时候，语气一定不能太过强硬。其次处罚还要严谨稳妥，调查事实，不能冤枉员工，冤枉了之后一定会有不满情绪，几次过后就会对着干甚至离职。处罚和奖励不同，奖励错了很多人不会有想法，但是处罚错了就会让员工觉得对自己不尊重，一定要委婉含蓄，面对女性、年龄大、能力强且固执的员工要做到批评不点名、处罚不公开。不管语言还是行为上都要含蓄，比如在晨会上对一些小伙子直接说也没啥问题，但是一些年龄大的人可以叙述一下，他们也能知道问题，员工也都知道是给了自己面子，冷静之后也会感激自己的。如果有人不理解的话，那只能按照公司的制度走了。
惩罚式奖励我用公司的例子来说，之前有个小女孩在收银台，工作思路很清晰，手底下也很麻利很出活，这是她的优点，缺点就是脾气不好，对客户说话生硬，对同事态度不好。多次谈话都能好一点，但是之后又会反复，其实对一些反复出错，但是业务能力能强的员工不宜在短期内多次批评。实在不行就只能劝退了。所以在这种个例上我们在管理上也开始研究，之后我就拿出5块钱进行奖励，说她对客户态度开始好了，其实这也是对她的另一种惩罚，态度转变就是说她的态度不好，只是比之前强了。
最后就是讨论式处罚，这种就是借助某种错位行为展开讨论，也是一种强化规范行为的过程。直到现在她还在公司里，也是对公司员工进行管理的一种鞭策。我们西二环的厨师做饭很好吃，但是就是脾气不好，连文件也发了，一个人去和她沟通完全不行，最后只能三个人去谈话，最后她就承认错误了。
讨论式处罚我也用一个案例说一下，我一个同学的哥在高新四路店里，他不怎么孝敬父母，所以我就安排经理讨论孝敬父母的主题，最后还要大家说出每个人对父母的付出，到他跟前什么话也说不出来了，虽然后来也没有什么改观，但是毕竟是人家家事。后来他就也难受，开会总是心不在焉，这种就是一群人说他，一个有思想的人如果遇到一群人说自己肯定会失眠的。
今天主要和大家分享的就是管理中奖罚的艺术，恒泰在实行中也走过不少弯路，我建议大家先试一试，给管理层和员工一次机会！
今天和大家分享的题目是管理艺术中的奖与罚，很多人也知道，在恒泰奖罚是很分明的，当然，奖励是远远大于处罚的。拿一个数据给大家说一下，在恒泰公司一个月的奖励应该是22万到25万左右，这个钱数包括一些卡、年销售奖励、行为奖励等。员工的状态和氛围非常关键，这是给一个客户消费欲望的信号。奖的话能激发员工的状态，不分大小，主要是能调动积极性，促使员工工作状态的调整。但是如何把控这个度，我拿恒泰作为例子来说。
说起奖与罚，我也是跟别人那里学来的，10年前在建工路有个海底捞，我看到他们员工在开会，就进去听了一会儿。我看到老板给一个员工奖励了10块钱，这个奖励的理由是因为这个员工不停的给客户吹菜，当时我就在想，这10块钱不单是钱，更是一种荣誉，我自己感觉这个效果比较明显，同时也对另一位厨师说到要处理他，从那之后我就开始奖励员工，10块，20块，甚至100块，员工的兴致提上去了，对我个人的尊重感也越来越强，最后就是工作的动力不断提高。到现在的话，全公司上下把奖罚运用的还是比较好的。
当然，“奖”与“惩”是把双刃剑，它能调动员工的积极性，促使员工发自内心的去工作。不然员工就会消极，出现离职的情况。
拿恒泰来说的话，奖的范围就是有正能量的行为，包括业绩、服务、卫生、个人行为及活动表彰等。个人行为这块有维护公司权益等，我讲个案例，我们西二环店出现个小混混，找了个很小的问题，800块钱不想给了，公司其余人没让他走，他抓着其他几个客户的车钥匙就跑，我们西二环的经理带着10多个人去追了，最后直接包围了。后来问题也就解决了，我马上就给经理打电话叫大家吃饭，根据当时的表现进行奖励，50,100,200都有，理论上你拿着公司的工资不应该这样奖励，但是你维护公司利益了，情况不一样。这次不奖励，下次很多人就会想万一自己受伤怎么办，所以遇到类似的情况我们都会鼓励员工。
大型活动后的表彰主要说的就是我在看一些类似的大型活动，比如世博会、512大地震等，都会有一定的奖励活动，言下之意就是告诉员工之后遇到这类大型活动就要积极，像这类受到表彰的人学习就会得到表扬，就会得到公司的认可，这就是恒泰公司的奖励范畴。
其次就是奖励的执行者，也就是实际中的管理者，从上到下都要有奖励的行为者，不仅仅是包括店主，所以就是规定奖励范畴在20元以下。但是后来就完全放开了，奖励权限下放到各个班组长，因为对员工对了解的就是这些周围的领导者。
奖励的技巧也要给各位分享一下，最开始我也在这里面犯过错误，有时候没有值得特别奖励的事情，其实这种想法就是个错误。自从海底捞学习过奖励之后，可以利用“矮个子里找将军”的原则，比如说这次地1.5平米地被奖励之后，下次就是2平米了，每个版块都有相对做的好的人呢，这样不但能激发个人激情、也能激烈团队。不管哪个部门都有相对优秀的人，奖励能充分调动激情。
其二是调控式奖励，这种就是捕捉式奖励和创造机会。这方面主要是在和中鑫之宝合作的过程中发现的，我们主要是和华西区的这边进行合作的。两边公司的文化状态比较难融合，他们主要是做豪华车，我们是做大众车。销售的话，中鑫之宝是很厉害的，主要是在外的，在内的话恒泰公司更好一些。所以在店内销售的话我们就会选几个人提前发奖金，祝贺员工完成任务，但是很多人不愿意收，担心完不成任务。领到的人表示自己会很努力的完全。
大家都想一下，提前拿到奖金会不会有心理变化。这也是一种能快速推动恒泰和中鑫之宝的合作融合，这就是创造机会。比如哪个员工结婚可以提前发个红包，提前发红包就是一种捕捉机会，我说的也主要是经理级别，其余的人也都是上级奖励。现在拿到和结婚时候拿到的心情肯定是不同的，就是捕捉机会。另外奖励也是调整员工情绪的一种方式，实际中的工作中员工有失恋、感情、生病等问题，遇到这些情况也需要奖励进行调控，只要有一点积极或者亮点就奖励，就直接从个人身上找，虽然只有50块，但是员工的心里会很舒服的。情绪比之前肯定会有提高。这也是人之常情，员工心里落差肯定有所减少。这些都是可以根据实际情况进行调整，这也是我对恒泰公司员工的几类奖励。
有奖就有惩，一些负能量的行为如：外返工、移驾事故、浪费粮食、经济问题、消极怠慢等，工作以外的其他负能量也要管。但是需要一定的技巧性，第一处罚一定要循序渐进，尤其是之前没有过的惩罚条例，从无到有思想的接受需要一个过程，处罚不但是金钱还包括精神，比如在会上批评人还是第一次用金钱处罚的时候，语气一定不能太过强硬。其次处罚还要严谨稳妥，调查事实，不能冤枉员工，冤枉了之后一定会有不满情绪，几次过后就会对着干甚至离职。处罚和奖励不同，奖励错了很多人不会有想法，但是处罚错了就会让员工觉得对自己不尊重，一定要委婉含蓄，面对女性、年龄大、能力强且固执的员工要做到批评不点名、处罚不公开。不管语言还是行为上都要含蓄，比如在晨会上对一些小伙子直接说也没啥问题，但是一些年龄大的人可以叙述一下，他们也能知道问题，员工也都知道是给了自己面子，冷静之后也会感激自己的。如果有人不理解的话，那只能按照公司的制度走了。
惩罚式奖励我用公司的例子来说，之前有个小女孩在收银台，工作思路很清晰，手底下也很麻利很出活，这是她的优点，缺点就是脾气不好，对客户说话生硬，对同事态度不好。多次谈话都能好一点，但是之后又会反复，其实对一些反复出错，但是业务能力能强的员工不宜在短期内多次批评。实在不行就只能劝退了。所以在这种个例上我们在管理上也开始研究，之后我就拿出5块钱进行奖励，说她对客户态度开始好了，其实这也是对她的另一种惩罚，态度转变就是说她的态度不好，只是比之前强了。
最后就是讨论式处罚，这种就是借助某种错位行为展开讨论，也是一种强化规范行为的过程。直到现在她还在公司里，也是对公司员工进行管理的一种鞭策。我们西二环的厨师做饭很好吃，但是就是脾气不好，连文件也发了，一个人去和她沟通完全不行，最后只能三个人去谈话，最后她就承认错误了。
讨论式处罚我也用一个案例说一下，我一个同学的哥在高新四路店里，他不怎么孝敬父母，所以我就安排经理讨论孝敬父母的主题，最后还要大家说出每个人对父母的付出，到他跟前什么话也说不出来了，虽然后来也没有什么改观，但是毕竟是人家家事。后来他就也难受，开会总是心不在焉，这种就是一群人说他，一个有思想的人如果遇到一群人说自己肯定会失眠的。
今天主要和大家分享的就是管理中奖罚的艺术，恒泰在实行中也走过不少弯路，我建议大家先试一试，给管理层和员工一次机会！